¿Cuál es la Diferencia entre Despido improcedente y Despido nulo?

Todos conocen el concepto de despido, sin embargo, con frecuencia se confunden los conceptos de despido improcedente y despido nulo. En efecto, no sólo no son lo mismo, sino que sus consecuencias son totalmente distintas. Si bien ambos tienen en común que son las calificaciones posible que puede tener un despido. Así, un despido puede ser calificado por un Juzgado como improcedente, procedente o nulo. Dichos conceptos no deben tampoco confundirse con el despido disciplinario y el despido objetivo, que no se refieren a la calificación del despido, sino a las causas del despido. Realizadas estas aclaraciones, abordaremos las diferencias entre la calificación como despido improcedente y como despido nulo.

En España el despido no es libre. Esto significa que las causas por las que puede despedirse a un trabajador están delimitadas, no puede rescindirse el contrato a un trabajador si no es por una de las causas previstas en la Ley. En concreto las causas de despido pueden dividirse en dos: las que fundamentan  un despido disciplinario (fundamentalmente incumplimientos contractuales del trabajador) y un despido objetivo (causas económicas, productivas, técnicas u organizativas).

Por tanto, cualquier despido que se fundamente en una causa que no esté prevista como tal en la Ley será despido improcedente. También será considerado improcedente el despido que el empresario justifica por una de las causas previstas en la Ley, pero esta causa no se acredita. Sería improcedente, por ejemplo, el despido basado en faltas de puntualidad reiteradas del trabajador (lo cual es causa de despido disciplinario), pero dichas faltas de puntualidad no han sido acreditadas por el empresario.

Los defectos de forma también son merecedores de ser calificados como despidos improcedentes. El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan. Si no se notifica el despido, se comunica de forma verbal, o en la carta de despido no figuran los hechos que lo motivan, o estos resultan ser demasiado vagos e imprecisos será una medida improcedente.

Todo ello se indica en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que dice así:

«El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1». El mencionado apartado 1 trata de la notificación escrita al trabajador.

En el caso de los despidos objetivos, también se está obligado a comunicarlo por escrito al trabajador. En añadidura, deberá ponerse a disposición del trabajador en el momento de entregar la comunicación escrita la indemnización correspondiente. Si la causa del despido es económica y el empresario no pudiera afrontar el pago de la indemnización podrá posponerse el pago de la misma.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores es el que indica qué debe considerarse despido objetivo improcedente: «En el resto de supuestos [es decir, que no sea causa de nulidad del despido], la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.»

La consecuencia de la calificación del despido como improcedente es que el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización. Actualmente, la indemnización por despido es de 33 días por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades. Si se opta por la readmisión deberá pagarse al trabajador los llamados «salarios de tramitación», que es el salario que habría percibido el trabajador desde la fecha de efectos de despido hasta la sentencia judicial o hasta que hubiera encontrado otro empleo. Cuando el trabajador despedido es un representante sindical a este le corresponderá optar entre la readmisión y la indemnización, no al empresario.

Es nulo aquel despido que tiene como móvil, es decir como causa, generalmente no confesada, cualquier causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales.

Un caso tristemente frecuente es el despido de trabajadores por el mero hecho de ser homosexuales. En estos casos el despido no se funda realmente en una causa prevista legalmente, sino que su propósito real es discriminar al trabajador homosexual. En este sentido, también serán nulos los despidos que tengan como objeto represaliar al trabajador por ejercer legítimamente sus derechos, por ejemplo, por haber demandado a la empresa.

Al margen de estos casos, existe un colectivo de personas con un régimen diferenciado para dotarlas de mayor protección: se trata de las mujeres embarazadas, trabajadores de baja por nacimiento de hijo, parto, riesgo durante la  lactancia o embarazo, adopción o trabajadores reincorporados, desde hace menos de un año, al trabajo tras disfrutar de una baja por nacimiento de hijo o adopción. Sobre este régimen diferenciado ya hemos escrito un post, que puede consultar aquí. Aunque el post se dirige a las mujeres embarazadas es aplicable al resto de colectivos mencionados. En resumidas cuentas, el despido de este tipo trabajadores es nulo aunque no se acredite un móvil discriminatorio por la empresa, salvo que la empresa acredite que el despido está justificado.

La consecuencia del despido nulo no es otra que la readmisión del trabajador, con el pago de los salarios dejados de percibir. Esto es, a diferencia de lo que sucedía con el despido improcedente, no es posible optar por el pago de una indemnización. Es singular el caso de los extranjeros irregulares, que dado no pueden trabajar legalmente en España no pueden ser readmitidos en caso de despido nulo, por lo que suele optarse por el pago de la indemnización. Por esta misma razón, en caso de despido improcedente los extranjeros irregulares sólo pueden optar por la indemnización, no por la readmisión. Aquí puede consultar nuestro artículo sobre la cuestión.

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