El Despido de la trabajadora embarazada
Las mujeres tradicionalmente han sido víctimas de discriminación en el ámbito laboral, siendo una de las vertientes más hirientes de dicha discriminación la producida por un elemento que caracteriza exclusivamente a las mujeres: la capacidad de quedar embarazada.
La cuestión, no obstante, del tratamiento que merece el despido de una trabajadora embarazada no ha estado exenta de polémica, por lo que vamos a analizar la evolución de la cuestión y el estado actual de la misma.
En primer lugar debemos recordar que el despido puede ser declarado por la autoridad judicial de tres formas: procedente, improcedente o nulo. Si el despido es procedente significa que ha sido completamente legal.
El despido es declarado improcedente cuando no se aporta causa justificada del mismo o esta no se acredita y tiene como consecuencia que la empresa deba abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente (actualmente 33 días de salario por año trabajado).
Por último, el despido puede ser declarado nulo cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales. Implica la readmisión del trabajador y el pago de los salarios que hubiera percibido hasta el momento si no hubiera sido despedido.
El despido de una trabajadora embarazada recibe tratamiento específico en los artículos 53.4 (despido objetivo) y 55.5 (despido disciplinario) del Estatuto de los Trabajadores. Así, dichos artículos declaran que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazado hasta el comienzo del permiso de maternidad.
Si bien, a continuación ambos preceptos añaden: “Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados”
Se establece, de este modo, un tratamiento diferenciado de las trabajadoras embarazadas respecto al resto de trabajadores. El despido de una trabajadora embarazada sólo puede ser declarado procedente o nulo, nunca como improcedente.
De este modo, si se despide a una trabajadora embarazada y la empresa no acredita que la causa del despido está justificada y no tiene nada que ver con el embarazo el despido necesariamente debe ser declarado nulo.
Debemos aclarar que, a diferencia de lo que a veces se piensa, no necesariamente todo despido de una embarazada será siempre nulo, pues efectivamente si concurre una causa justificada la empresa puede despedir a una embarazada. El tratamiento diferenciado simplemente consiste en que, de no demostrarse la causa justificada, el despido será nulo y no improcedente como en el resto de casos.
¿Y si la empresa no tenía conocimiento del embarazo?
Esta es una de las cuestiones que más polémica ha generado. Efectivamente algunos sectores hacían el siguiente razonamiento: si la norma pretende evitar discriminaciones hacia la mujer embarazada, es necesario para que el despido se declare nulo que la empresa tuviera conocimiento de dicho embarazado, pues nadie puede discriminar a una mujer por el hecho de estar embarazada si no sabe que está embarazada.
Lo cierto es que dicho razonamiento es erróneo, y así lo declaró el Tribunal Constitucional en Sentencia 92/2008 de 21 de julio.
Si observamos los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores vemos que tienen la siguiente estructura:
En primer lugar se indica que es nulo el despido que tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales. Seguidamente se añade “Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:”, y pasa a enumerar una serie de supuestos, entre los que se encuentra la mujer embarazada. Cuando se enumeran estos supuestos de nulidad del despido no se hace mención alguna sobre la motivación que debe tener el despido. No se exige que el despido a una embarazada tenga como objetivo discriminarla.
Por tanto, los artículos citados realizan un tratamiento diferenciado a favor de las trabajadoras embarazadas. Debe diferenciarse, por un lado, el despido motivado por una causa de discriminación, para el cual sí será necesario que la empresa conociera el rasgo que motiva la discriminación (así, si se despide a una persona homosexual, para que el despido sea nulo deberá demostrarse que la empresa conocía su condición sexual).Y por otro lado, el despido de la mujer embarazada, para el cual se indica que “también será nulo” y por tanto estableciendo un supuesto distinto y ajeno al del móvil discriminatorio.
De este modo, se establece una causa de nulidad objetiva, por lo que no es necesario que la empresa conozca el embarazo de la trabajadora. Si la empresa pretende hacer valer su decisión de despido deberá demostrar una causa justificada no relacionada con el embarazo. En otras palabras, los artículos del Estatuto de los Trabajadores no establecen como requisito que el despido tenga como móvil discriminar a la mujer embarazada, sino que declaran que es nulo el despido de la mujer embarazada, sin más, salvo que la empresa acredite que existe un motivo justificado y ajeno al embarazo.
Esta interpretación se refuerza por el hecho de que los artículos del Estatuto de los Trabajadores extienden la protección de la embarazada “desde el inicio del embarazo” y por tanto, ni siquiera es necesario que en el momento del despido la propia trabajadora supiera que estaba embarazada, pues obviamente ninguna mujer es consciente del embarazo desde el mismo momento de su inicio.
La trabajadora embarazada en los períodos de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el período de prueba, no preveía hasta hace poco nada específico para los casos en que la extinción del contrato se realizara estando la trabajadora embarazada.
Eso llevó al Tribunal Constitucional en su Sentencia 173/2013 de 10 de octubre a descartar que la protección que se otorga a las trabajadoras embarazadas en los despidos sea aplicable a los casos de extinción de contrato laboral durante el período de prueba. Fundamentalmente se basó en que las extinciones de contrato durante los períodos de prueba no son despidos propiamente, por lo que no procede aplicar por analogía normas relativas a despidos. Por ello, indica que las embarazadas no deben tener ningún tratamiento diferenciado durante los períodos de prueba en cuanto a extinciones del contrato por iniciativa empresarial.
No obstante, las trabajadoras embarazadas, como cualquier otro trabajador, lógicamente siempre podrán impugnar la decisión empresarial alegando que ha sido discriminatoria.
Por ello, consideraba el Tribunal Constitucional que la empresa debía conocer el embarazado para que la extinción fuera nula, pues conforme ya hemos dicho, no puede haber móvil discriminatorio si no se conoce la causa por la que se discrimina.
El panorama cambió radicalmente tras la modificación del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Dicha reforma añade un nuevo apartado que dice lo siguiente: “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”
De esta manera, se hace extensivo a los períodos de prueba el tratamiento de las embarazadas para los despidos. Aunque ciertamente la redacción del nuevo apartado es desafortunada, por cuando parece indicar que sólo será nula la decisión empresarial cuando esta se tome por razón del embarazo, lo cierto es que ello no supondría ningún cambio legislativo, y debe presumirse que el legislador quiso otorgar una mayor protección a las embarazadas, no mantener la misma situación que antes de la reforma.
Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias nº388/2020 de 21 de mayo declaró:
“A la vista de esta nueva redacción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, si bien es cierto que todavía se permite a las empresas extinguir la relación laboral de una trabajadora por no superación del período de prueba estando embarazada, es decir, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de permiso de maternidad por parto (tenga o no conocimiento el empleador de tal circunstancia), en estos casos el empresario vendría obligado a tener que acreditar la existencia de las causas que motivan esa extinción durante el período de prueba y que dichas causas sean absolutamente ajenas a la situación de embarazo o la maternidad.
Por tanto, desde la referida reforma, resulta absolutamente irrelevante la circunstancia del conocimiento por la empresa del estado de embarazo de la trabajadora, debiendo prestarse atención únicamente a las causas esgrimidas para justificar el cese en periodo de prueba y a la acreditación de la realidad y entidad de las mismas en el acto del juicio”
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