El Tribunal Supremo declara que no se puede despedir disciplinariamente a un Trabajador sin antes permitirle que se defienda
La práctica habitual cuando se despide a un trabajador por motivos disciplinarios es notificarle directamente y sin trámites previos la carta de despido, en la que aparecen las razones por las que se formula el despido. Si el trabajador no está de acuerdo, podrá impugnar el despido.
En la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, se declara que esta práctica es contraria a Derecho.
Los hechos analizados por el Tribunal versaban sobre un profesor de teatro que, según habían afirmado varias alumnas, las acosaba y tenía un comportamiento inapropiado con ellas. Debido a estas quejas, se notifica al profesor su despido disciplinario. El despido fue impugnado por el profesor, pero el Juzgado declaró que el despido era procedente.
Tras el recurso interpuesto por el profesor ante el Tribunal Superior de Justicia, que le dió la razón, el asunto ha llegado al Tribunal Supremo. La cuestión planteada era si el despido disciplinario a un trabajador requiere dar previa audiencia al trabajador afectado, es decir, si antes del despido debe darse la oportunidad al trabajador de ser escuchado y defenderse de las faltas que se le atribuyen.
En este sentido, el Convenio nº158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece en su artículo 7 lo siguiente:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”
En anteriores sentencia, el Tribunal Supremo rechazó aplicar esta exigencia del Convenio, en base a que el propio Convenio, en su artículo 1, establece que debe darse efecto a las disposiciones del Convenio mediante la legislación nacional de cada Estado. Sin embargo, en el caso de España, ninguna norma nacional exige que se dé audiencia al trabajador antes del despido. En efecto, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado al procedimiento para despedir disciplinariamente, nada dice al respecto.
A pesar de que el artículo 1 del Convenio parece exigir que se apruebe una norma nacional interna para que este sea aplicable, el Tribunal recuerda que los Convenios de la OIT ratificados por España forman parte del derecho nacional y son de obligado cumplimiento. Partiendo de esta base, no todos los artículos del Convenio requieren una norma nacional. Este es el caso del citado artículo 7, que es lo bastante claro y preciso como para poder darle un efecto inmediato sin necesidad de adaptar la legislación española.
Por tanto, se exige, en virtud de este Convenio, que el trabajador se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. En otras palabras, el trabajador ha de ser escuchado sobre los hechos que motivan el despido, antes de que el empresario pueda tomar decisiones definitivas que, con el conocimiento de los argumentos del trabajador, tal vez no hubiera tomado.
Este derecho de audiencia previa del trabajador no se cumple solo con el derecho del trabajador de impugnar su despido. Lo que ahora se está planteando es que el trabajador tiene derecho a defenderse para refutar o desmentir los hechos imputados, para que el empresario no adopte la medida. Esto es distinto a que el trabajador pueda instar la revisión de una medida ya adoptada.
El sentido del derecho de audiencia previa es un criterio de equidad, permitiendo al trabajador alegar lo oportuno antes de adoptar la medida antes del despido, no después.
Ahora bien, el propio Tribunal recuerda que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT prevé una excepción a esta norma: cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda el derecho de audiencia.
Precisamente por este motivo, el Tribunal considera que el despido del profesor fue procedente. Durante muchas décadas en España nunca se ha exigido el derecho de audiencia previa al trabajador. Por tanto, dado que ninguna norma nacional ni los tribunales españoles exigían que se hubiera concedido este derecho al trabajador, no puede razonablemente exigirse al empresario que en este caso hubiera otorgado este derecho de audiencia.
A nuestro juicio, otro caso que puede considerarse una excepción a la norma, es la comisión de hechos graves en los que exista prueba clara e incontrovertible, aunque el Tribunal no se pronuncia al respecto.
Por tanto, podemos entender que, a partir de esta innovadora Sentencia, empezará a exigirse, para que un despido sea válido, que antes del despido se haya escuchado al trabajador sobre los hechos que se le imputan. Precisamente por el carácter innovador de la Sentencia, esta forma de proceder no será exigible para los despidos ya notificados antes de la publicación de la Sentencia. Queda por ver si el derecho de audiencia será aplicable inmediatamente tras esta Sentencia, o se concederá a las empresas un “tiempo de adaptación” para que tomen conocimiento de esta doctrina jurisprudencial.
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