Entra en Vigor la Nueva Reforma Laboral

El 31 de diciembre de 2021  entra en vigor el Real Decreto-ley 33/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. En este post hablaremos de las reformas más destacadas introducidas por el precitado Decreto.

Con la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) se pretende incentivar la celebración de contratos de carácter indefinido limitando los supuestos en los que se puede celebrar un contrato de duración determinada.  Con la antigua redacción del precitado artículo, había tres circunstancias cuya concurrencia justificaban la celebración de un contrato temporal:

• Contrato de obra o servicio, que, recordemos era aquel cuya duración se correspondía con la duración de la obra o servicio que motivaban la celebración del contrato.
• Circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

La nueva redacción del artículo 15 ET dice así:

“El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.”

En el apartado segundo se específica que se entiende por circunstancias de la producción:

“A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. […] Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.”

Se eliminan así los antiguos contratos de obra o servicio, limitándose los supuestos excepcionales en los que se permite la celebración de contratos de duración determinada.

Con la misma filosofía de reducir la temporalidad de los contratos, se modifica el apartado quinto del artículo 15 para reducir el encadenamiento de los contratos temporales. Anteriormente adquirían la condición de fijos los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante más de 24 meses, con o sin continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, en la misma empresa o grupo de empresas. Con la nueva redacción adquieren la condición de fijos los trabajadores que un período de 24 meses hubieran estado contratados durante más de 18 meses.

Se modifica el artículo 84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). Se elimina entre las materias en las que el convenio de empresa tenía primacía sobre los convenios de ámbito estatal o autonómico “la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.” Por tanto las empresas deberán tomar como referencia lo estimado en el convenio sectorial.

Asimismo, se modifica el artículo 86 de la precitada Ley. En su redacción anterior establecía en el apartado tercero párrafo cuarto que:

“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”

Es decir, si transcurrido un año desde la caducidad del convenio colectivo no se había pactado su renovación, el convenio perdía su vigencia, debiendo aplicar el de ámbito superior.

En su nueva redacción, el artículo 86 apartado cuarto dispone que:

“Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.”

Contrariamente a lo que sucedía con la reforma del 2012, el convenio, a pesar de haber caducado, seguirá en vigor hasta que haya acuerdo entre empresarios y trabajadores.

Antes de la reforma, los trabajadores de la subcontratista estaban sujetos al convenio de dicha empresa, que prevalecía sobre el de la actividad desarrollada. Mediante el Real Decreto-ley 33/2021 se introduce un nuevo párrafo al artículo 42 ET que reza así:

“El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.”

Se blinda así a los trabajadores de la empresa subcontratista, que gozarán de los mismos derechos que el resto de trabajadores de la empresa para la que prestan sus servicios. Si bien debemos tener en cuenta que el convenio de la empresa subcontratista sí se aplicará si ésta prevé mejores condiciones salariales que el sectorial que sea de aplicación.

Con la introducción de este párrafo se pone coto a la rebaja de sueldos que llevaban a cabo las empresas subcontratistas para tener ventaja sobre las empresas rivales.

Se modifica el artículo 11 ET que trata sobre el llamado “contrato formativo”. Se diferencia ahora entre dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación en alternancia: de acuerdo con el apartado 2 del precitado artículo, el contrato de formación en alternancia tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Por ende, se puede celebrar con personas que aún se encuentran en formación. Si bien, la actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa debe estar directamente relacionada con las actividades de formación que se encuentra cursando. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: a diferencia del anterior, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional está enfocado para que aquéllos que acaban de obtener una titulación puedan poner en práctica los conocimientos adquiridos. Por ello, se puede concertar con quien esté en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, especialista, etc. El contrato deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Tendrá una duración no inferior a 6 meses ni superior a 1 año. Si bien, es importante tener en cuenta que no se podrá volver a celebrar contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, ya sea en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a 1 año en virtud de la misma titulación.

En LEGEM Abogados somos especialistas en Derecho Laboral y estamos a su disposición para cualquier consulta que nos quiera formular en nuestros despachos de Abogados de Cerdanyola del Vallès o Barcelona.