¿Qué conceptos debe incluir el finiquito y cómo calcularlos?

El finiquito, que podemos definir como la propuesta de liquidación de cantidades pendientes entre trabajador y empresario, elaborado por el empresario, contiene (o debería contener) diversos conceptos que no siempre son tenidos en cuenta por el trabajador. El nerviosismo o el enfado que se experimenta ante un despido puede provocar que aceptemos un finiquito manifiestamente erróneo y luego no podamos reclamar. Por ello, mediante este artículo trataremos de aclarar qué debe contener un finiquito y cómo comprobar que las cantidades han sido bien calculadas.

Salvo que el despido se haga efectivo el día 1 del mes, normalmente la empresa nos deberá pagar los días que hayamos trabajado de ese mes. Si por ejemplo el día del despido es el día 5, la empresa nos tendrá que pagar los cuatro primeros días del mes. Con “el día del despido” nos referimos al día en que ya no tenemos que acudir a trabajar, la fecha de efectos del despido, no el día en que se nos comunica la decisión de prescindir de nuestros servicios. De este modo, si el día 1 se nos comunica que estamos despedidos, pero tenemos que acudir a trabajar hasta el día 5, la empresa tendrá que pagarnos del día 1 al 4, porque a pesar de la decisión empresarial, seguimos estando obligados a ir a trabajar hasta la fecha de efectos del despido.

La forma de calcular lo que nos debe pagar la empresa es bastante intuitiva. Debemos multiplicar nuestro salario bruto mensual por doce (los meses del año). Como resultado tendremos el salario anual, que deberá ser dividido entre 365 (los días del año), o entre 366 si el año del despido es bisiesto. Así obtendremos el salario diario, que deberemos multiplicar por el número de días
que hayamos trabajado.

Debe tenerse en cuenta que debemos usar para el cálculo el salario mensual bruto del último mes completo. Esto es, sin descontar las retenciones o cotizaciones a la Seguridad Social. Si cada mes percibimos una cantidad diferente, pues depende de incentivos u otro tipo de prestaciones, habrá que calcular el promedio anual.

Veamos un ejemplo:
Si percibimos 1.000 euros brutos mensuales al mes, multiplicamos 1000 por 12. El resultado es 12.000 euros brutos anuales. A continuación, dividimos 12.000 entre 365 (o 366 si es bisiesto). Tendremos 32,87 euros de salario diario. Si hemos trabajado cuatro días no hay más que multiplicar 32,87 por cuatro, que arroja un resultado de 131,48 euros brutos. En resumen, sería:

Salario bruto mensual x doce meses = Salario anual.
Salario anual ÷ 365 (o 366) días= salario diario.
Salario diario x días trabajados= salario devengado

Las vacaciones a las que tenemos derecho cada año se devengan por haber trabajado todo el año. Por tanto, el tiempo que hayamos trabajado ese año, aunque sea sólo un mes, también genera derecho a días de vacaciones.

El Estatuto de los trabajadores establece un mínimo de 30 días naturales de vacaciones por año, aunque no necesariamente consecutivos (con frecuencia las empresas dividen las vacaciones en dos períodos de quince días). O lo que es lo mismo, la Ley establece un mínimo de 22 días laborales de vacaciones, como concretan algunos convenios.

Recordemos que las vacaciones no sólo implican no trabajar, sino también recibir el salario correspondiente durante el período vacacional. En el finiquito se nos deberá entregar en dinero las vacaciones que hemos devengado pero no hemos llegado a disfrutar. Si ya hemos disfrutado de días de vacaciones, estas deberán restarse del cómputo.
Para calcular la cuantía que nos corresponde debemos realizar una regla de tres directa. Si 365 (o 366) días son 30 días de vacaciones, y en el año del despido han transcurrido 100 días, tendremos derecho a 8,2 días de vacaciones.

Por tanto:

días transcurridos del año del despido x días de vacaciones al año ÷ días del año= días de vacaciones devengados.

Sabiendo los días de vacaciones devengados debemos convertirlos en euros, para lo cual nos servirá la fórmula de cálculo del salario diario que ya hemos indicado en el apartado anterior.

Si hemos indicado que si cobramos 1.000 euros brutos al mes cobramos 32,87 euros al día (Salario anual ÷ 365 o 366 días= salario diario), deberemos multiplicar 32,87, que es el salario diario, por los días de vacaciones devengados y no disfrutados. (32,87 x 8,2= 269,53).

En resumidas cuentas: salario diario x días de vacaciones devengados no disfrutados= finiquito en concepto de vacaciones

Siguiendo la misma lógica que con las vacaciones, si tenemos derecho a gratificaciones extraordinarias por un año de servicios, tendremos derecho a la parte proporcional de las mismas si no concluimos el año.

Si las pagas extraordinarias están prorrateadas sólo tendremos que calcular las pagas correspondientes del último mes, pues del resto de meses ya habremos cobrado la parte proporcional de las pagas (precisamente en eso consiste el prorrateo de pagas). Si bien, dado que la paga al estar prorrateada se incluye en nuestro salario mensual, ya la habremos calculado indirectamente al calcular el salario pendiente del mes según el apartado 1. No obstante, sería conveniente que la empresa nos lo desglosara, separando el salario pendiente por un lado y las pagas extraordinarias por otro.

Si las pagas extraordinarias no están prorrateadas, sino que se pagan semestralmente (generalmente una en Navidad y otra en verano) debemos tener en cuenta que la paga de Navidad se genera por el trabajo de los meses de julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre. La paga extra de verano, por su parte, retribuye el resto de meses del año (enero, febrero,
marzo, abril, mayo y junio).

Por tanto habrá que atender a cuántos meses se ha trabajado y cuándo se produce el despido. Si al trabajador lo despiden el 4 de abril tendrá derecho a la parte proporcional de la paga de verano por lo trabajado del 1 de enero al 4 de abril. De nuevo el método es una regla de tres. Si por 181 días (los días que transcurren desde el 1 de enero hasta el 30 de junio ambos incluidos) se cobra 1.000 euros de paga extra de verano, entonces si se ha trabajado hasta el 4 de abril (94 días), son 519,33 euros.

Es decir,

Días que han transcurrido del año x cuantía de la paga extra por el semestre completo ÷ días del semestre completo= cantidad de la paga extra devengada.

Si las pagas extraordinarias se pagan una vez al año, en lugar de semestralmente, se debe calcular empleando los días transcurridos desde el día de cobro de dicha paga hasta el día de efectos del despido.

En el finiquito también deberán incluirse las horas extraordinarias que en el momento de efectos del despido no se hayan pagado o compensado por descanso. Su cálculo no plantea, en principio, mayores problemas, simplemente deberemos conocer cuántas horas extraordinarias nos debe la empresa y cuánto se paga por cada hora.

Un posible concepto en el finiquito es la indemnización por despido. Coloquialmente suele confundirse el finiquito con dicha indemnización, aunque son conceptos distintos. Como se ha dicho, el finiquito es la liquidación de todas las obligaciones pendientes entre empresario y trabajador en el momento del despido, mientras que la indemnización es una compensación al trabajador por el cese del contrato.

Así, no siempre habrá indemnización por despido, pues sólo la hay con el despido objetivo, despido colectivo, en algunos contratos temporales y en despidos improcedentes o nulos, pero la empresa siempre deberá entregarnos un finiquito. El finiquito es obligatorio sea cual sea la causa del despido, incluido el despido disciplinario e incluso en caso de dimisión voluntaria del trabajador,pues no olvidemos que el finiquito pretende pagar al trabajador por el trabajo que ya ha realizado. Eso no implica que la empresa siempre nos deba pagar algo, ya que es posible que las cantidades pendientes sean 0, o que incluso sea el trabajador el que ha de pagar a la empresa.

La indemnización por despido puede constar en el propio finiquito o en un documento aparte. Asimismo, podrán hacerse constar otros pagos pendientes, como la participación en beneficios si se pactó su pago.

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