Las Empresas deberán elaborar un Plan de Igualdad
Las empresas a partir de ahora tendrán una nueva obligación. Según el artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas con el fin de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre el conjunto de trabajadores y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Estos deberán fijar los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Tras las modificaciones jurídicas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un Plan de Igualdad a las empresas.
Esta novedad jurídica tiene una ejecución progresiva: El 7 de marzo del año pasado (2020), finalizó el plazo para que las empresas de más de 150 trabajadores lo aprobaran. De esta manera, para los años posteriores, la obligación recaerá, a partir del 7 de marzo de 2021, a las empresas de 101 a 150 trabajadores y del 7 de marzo de 2022 a las empresas de 50 a 100 trabajadores.
El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave sancionada con una multa de entre 626 y 6.250 €.
Asimismo, su aprobación está sujeta a un procedimiento específico: Se debe constituir una comisión negociadora con participación paritaria de la representación de la empresa y las personas trabajadoras en un plazo máximo de 3 meses desde el momento en que se alcanza el número en plantilla que lo hace obligatorio. Además, el plan de igualdad debe estar inscrito en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas
El contenido mínimo que, tal y como dispone el artículo 46.2 de la Ley de igualdad, debe incluir dicho plan está formado por el proceso de selección y contratación de los trabajadores, la clasificación profesional, la formación la promoción profesional las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral la infrarrepresentación femenina y las retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
De tal manera, existirá obligación de implementar un Plan de Igualdad en función del número de personas trabajadoras en plantilla, teniendo en cuenta la escala expresada anteriormente, cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable, sin perjuicio del número de personas trabajadoras (45.3 de la Ley de Igualdad), cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan y, finalmente, en el caso de las Administraciones Públicas, de acuerdo con el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Por último, es importante hacer referencia que las empresas que no formen parte del listado mencionado precedentemente, no estarán, por el momento, sujetas a tal obligación, por lo que la implantación del plan de igualdad será voluntaria. Aun así, hay muchos beneficios a tener en cuenta que deberían fomentar su aprobación, como la mejora de la imagen de la empresa y del ambiente laboral, la eliminación de costes generados por la discriminación de género ante eventuales demandas de los trabajadores o el aumento de oportunidades de selección y retención de personas con talento.
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